他这边还没想出个头绪，办公室的门又被猛地推开，刘二壮满头大汗地跑了进来，嗓门洪亮：“思港哥！不好了！工业园那边，咱们请的监理公司和施工队吵翻天了，差点就动手了！”
“怎么回事？慢慢说！”陈思管头痛欲裂。
“施工队为了赶工期，主体厂房的一批承重柱，混凝土养护期没到就想拆模，说可以省下好几天时间。可那个从省城请来的监理死活不干，拿着规范手册一条条地跟他们念，坚决不签字！现在工头火了，说监理是故意找茬，把整个施工队都煽动起来，围着监理的办公室，工地都快停工了！”
基建现场的管理矛盾也彻底浮出了水面。南山村提拔起来的这批老人手，虽然忠诚肯干，但普遍缺乏管理大型基建项目的专业知识和经验。而花大价钱聘请来的专业监理公司，又因为行事过于刻板，不懂得与本地施工队圆融沟通，双方从一开始就摩擦不断，如今终于爆发了。
内忧外患接踵而至。随着公司规模的急剧扩大，新设立的部门越来越多，原先那种大家坐在一起就能解决问题的扁平化沟通方式，效率越来越低。“部门墙”正在悄然竖起。财务部在会议上公开抱怨销售部回款太慢，影响了公司的现金流；销售部则反驳说，是生产部交货总是延迟，影响了客户信誉；生产部一脸委屈，把矛头指向研发部，说他们捣鼓出来的新工艺在量产时极不稳定……曾经亲如一家的团队，如今充满了推诿和指责，“大企业病”的苗头已然显现。
而更让陈思港感到深层忧虑的，是人才的匮乏与流失风险。产业园一旦建成投产，需要的是大批量的熟练技术工人、懂现代管理的生产线经理、视野开阔的营销专家。仅仅依靠从本地村民中培养和北山食品厂有限的派驻，是远远不够的。如何建立一个有吸引力的平台，去招揽并留住外部的高端人才，成了一个迫在眉睫的新课题。一个不祥的信号是，他已经听说有猎头公司开出高薪，开始私下接触李文斌这样的核心技术骨干了。
晚上，所有人都离开后，办公室里只剩下陈思港和从小一起长大的李大奎。看着陈思港布满血丝的双眼和桌上堆积如山的文件，李大奎端来一杯热水道：“思港哥，这样下去真不行啊！你看看你，都快成救火队长了，哪儿着火往哪儿扑。你一个人就是有三头六臂也忙不过来！咱们摊子铺得太大了，得有个章法，不能再像以前那样乱哄哄地往前冲了！”
李大奎这句朴实无华的大实话，像一记重锤，狠狠敲在了陈思港的心上。他疲惫地揉着眉心，陷入了深深的沉思。他终于清醒地意识到，南山已经走到了一个生死攸关的十字路口。过去那种依靠他个人威望、兄弟感情和核心团队拼死拼活的“游击队”打法，已经完全无法适应现在集团化、正规军的作战要求。制度化、流程化、专业化，是南山想要活下去、走得远，就必须咬着牙迈过去的一道坎，哪怕这个过程会伴随着剧烈的阵痛和个人权力的让渡。
第二天，陈思港召开了一次南山酱菜厂历史上前所未有的、范围扩大到所有中层管理人员的战略反思会。
会上，气氛格外凝重。陈思港没有像往常一样先鼓舞士气，而是破天荒地没有回避任何问题，将当前遇到的所有困难——融资的巨大压力、决策效率的低下、部门之间的壁垒、基建的混乱、人才的短缺——全都血淋淋地摆上了台面。
“各位，产业园的奠基，不是把咱们老厂子的房子和机器简单放大一百倍。”陈思港目光如炬，扫过台下那一双双或茫然、或惊愕、或期待的眼睛，声音沉稳而有力，“它要求我们每一个人，从我开始，都必须跟着一起升级换代！以前我们打天下，凭的是经验、靠的是感情。以后，我们要守天下、拓天下，就必须更多地凭数据、靠制度！”
紧接着，他当众宣布了几项足以震动整个南山管理层的重大决定：
“第一，即日起，成立‘技术决策委员会’！由郑工和李文斌牵头，再从外面高薪聘请两位行业内的技术专家担任顾问。以后，所有超过五十万元的技术设备采购和重大工艺改进方案，必须由委员会进行集体论证、投票决定，形成正式决议后执行。我，不再单独拍板任何技术问题！”
“第二，即日起，成立‘产业园建设项目部’！从省城聘请一位有大型项目管理经验的职业经理人，担任项目总监，全权负责工地的所有管理事宜，包括监理和施工队的协调，直接对我一个人负责。刘二壮，你给他当副手，什么都别管，就一件事——学！学人家专业的项目管理经验！”
“第三，正式聘请专业的人力资源顾问公司进驻。帮助我们从头开始，设计一套符合现代化企业发展的新的组织架构、薪酬体系和绩效考核办法。我们的目标很简单：要能吸引来外面的人才，更要能留得住我们自己的功臣！”
“第四，从下个月开始，推行‘月度经营分析会’制度。每个部门的负责人，都必须带着数据来开会，用数据说话，汇报工作进度，分析存在问题，提出解决方案，协同相关部门解决。我不想再听到‘大概’、‘可能’、‘差不多’这样的词！”
这几条决定，如同一颗颗深水炸弹，在会场激起了巨大的波澜。这意味着陈思港将自己手中最核心的几项权力——技术决策权、项目管理权、人事任免权，都主动下放和分解了。这对他的个人权威无疑是一种削弱，但所有人都明白，这对企业的长远发展，是唯一的、正确的道路。
改革的阵痛如期而至。
